Portretul hoţului corporatist

Ionuţ Moraru în articolul său din 23.09.2010 face referinţă la informaţia prezentată de Robert Melli, director al departamentului de Risk Management AAM Consulting şi menţionează trăsăturile care-l caracterizează pe infractorul de la privat:

• foarte intelligent
• munceşte excesiv
• standard ridicat de viaţă, peste nivelul câştigului
• se simte invulnerabil şi se manifestă ca atare în relaţiile cu colegii
• previne orice verificare/auditare
• rar bolnav, nu cere concediu

În plus, el lucrează în spatele uşilor închise, singur, şi adesea nu are un înlocuitor delegat pentru responsabilităţile sale. Îşi asumă o gamă largă de responsabilităţi, are mai multe telefoane şi participă la acţiuni caritabile.

Conform unui studiu realizat de KPMG Forensic:

• 85% din făptaşii descoperiţi în timpul investigaţiei erau bărbaţi
• autorul tipic al fraudelor investigate are vârsta cuprinsă între 36 şi 55 de ani
• infractorul va continua să comită acte de fraude până este prins
• 91% din făptaşii investigaţi au acţionat în mod repetat – pe o perioadă de câţiva ani

În 89% din cazuri, infractorii au săvârşit frauda împotriva propriului lor angajator. În aceste situaţii:

• făptaşii par a se fi bucurat de încrederea angajatorului şi colegilor
• mai mult de 50% dintre infractori lucrau în compania respectivă de mai mult de 6 ani
• făptaşii deţineau o poziţie care le permitea să evită controalele sau să se abată de la procedurile standard
• în 86% din cazuri autorul fraudei făcea parte din echipa de management şi în două treimi din cazuri din echipa de senior management
• majoritatea delapidatorilor în cazurile investigate lucra în departamentul financiar
• în 20% din cazuri, angajatul infractor avea un complice în exterior

Tot încrederea a jucat un rol principal şi în cazul societăţilor în care făptaşii nu făceau parte din salariaţii companiei. Cazurile reflectă că autorii fraudelor erau în principal furnizori, clienţi şi sub-contractori – partenerii de afaceri ai societăţii fraudate.

Trezeşte îngrijorare faptul, că nu a existat nicio suspiciune în mai mult de jumătate din cazuri, dar în 22% din situaţii deşi au existat suspiciuni, firmele nu au reacţionat. Această situaţie ridică numeroase întrebări. Ca de exemplu, suntem noi, ca societate, mult prea încrezători şi refractari la investigaţii înainte ca dovezile să devină copleşitoare?

Potrivit Sondajului Global privind Fraudele, realizat de Ernst & Young, în România 11% dintre respondenţi au indicat faptul că, în cadrul structurilor lor de conducere, nu există preocupări cu privire la raspunderea personală pentru acţiunile societăţii, rezultat mult mai ridicat decât rezultatul global de 4% şi de cel de 2% pentru Europa Centrală şi de Est.

De asemenea, corespunzător cu nivelul sporit de preocupare al organismelor de conducere din România, în privinţa răspunderii în caz de fraudă, doar 62% dintre organizaţiile respondente din România au efectuat o evaluare a riscului de fraudă în ultimii doi ani şi numai 29%, în ultimele 6 luni. Acest rezultat de 62% corespunde cu rezultatele obţinute în Europa Centrala şi de Est, pe parcursul a doi ani, dar se situeaza sub nivelul rezultatului global de 72%.

Este remarcabil faptul că în ultimul timp mai multe voci din societate se pronunţă pentru necesitatea consolidării culturii corporative ca metodă de prevenire a fraudelor. Astfel, pe blogul Jeopardy Emil Stoica, din cele 7  moduri de a reduce riscul de fraudă intr-o organizaţie, plasează pe primul loc cultura firmei. Aşi mai adăuga doar că formarea unei culturi cu toleranţa zero faţă de orice tip de fraudă este un proces de lungă durată şi se produce în mare parte prin perfecţionarea continuă a climatului organizaţional. Însă dacă să luăm în consideraţie că un climat organizaţional pozitiv este benefic atât pentru companie, cât şi pentru angajaţi, societate, ajungem la concluzia că efortul se merită pe deplin.

Cum să evităm angajarea persoanelor neoneste?

Potrivit sursei http://www.dcnews.ro/?p=12137, Robert Melli, director al departamntului de Risk Management Services la firma de consultanţă AAM Consulting, affirma într-o prezentare susţinută la Bucureşti că aproximativ 30% din angajaţii corporaţiilor admit că au minţit atunci când au aplicat pentru anumite joburi, în timp ce 18% consideră că este necesar să exagereze în privinţa CV-ului. El recomandă ca încă din faza de recrutare să fie susţinute interviuri adecvate împreună cu investigator de fraude profesionist care să ajute la eliminarea candidaţilor cu profil potenţial de risc.

O altă modalitate ar consta în elaborarea unor anchete pe care să le completeze candidatul la angajare. Pe lângă întrebările tradiţionale obligatorii, în anchetă pot fi incluse şi întrebări la care candidatul poate să nu răspundă. Spre exemplu, la întrebarea despre aflarea în evidenţă la dispensarul narcologic cel care nu se află la evidenţă va înscrie răspunsul negativ, atunci când persoanele din cealaltă categorie se vor strădui să se abţină de la răspuns.

Desigur, o măsură eficientă de depistare a persoanelor neoneste este testarea la poligraf. Însă aplicarea acestui procedeu la momentul de faţă este destul de costisitoare şi majoritatea companiilor nu-şi pot permite acest lux.

Evident este rolul personalului din companie care se ocupă de selectarea candidaţilor, iar de profesionalismul acestora depinde în mare măsură viitorul organizaţiei. Din aceste considerente este binevenită motivarea acestora să-şi perfecţioneze continuu nivelul de cunoştinţe şi abilităţile practice în selectarea candidaţilor la angajare.

Angajaţii de încredere

Care persoane comit fraude în interiorul companiei? La această înterebare găsim răspunsul în manualul „Înţelegerea delapidărilor săvârşite de angajaţi la locul de muncă” de Joseph R. Dervaes. Conform opiniei autorului manualului în cauză, care are o experienţă de mai mult de 42 ani în diverse servicii de audit din SUA, în interiorul organizaţiei comit fraude persoanele de încredere.

Persoana de încredere este indispensabilă de organizaţie şi atunci când săvârşeşte frauda este prezent efectul cameleonului, transformându-se peste noapte din persoană onestă  în necinstită. Uneori schimbările au loc deosebit de rafinat prin perfecţionarea de către acest individ al locului său de muncă. El deja nu mai este cel care a fost înainte, dar datorită poziţiei sale- cheie în organizaţie, nimeni nu observă acest lucru. Asemenea unui cameleon, el se contopeşte cu mediul înconjurător pentru a nu fi depistat şi devine un adevărat coşmar pentru companie.

Atunci când persoana de încredere începe să delapideze resursele organizaţiei, el se află şi în poziţia care-i permite să manipuleze datele contabile pentru a evita să fie depistat, profitînd de această situaţie pe parcursul unei perioade îndelungate de timp.

Majoritatea angajaţilor care deturnează fondurile angajatorului său acţionează de unul singur, fiind convins că nimeni nu cunoaşte aceast lucru. În afară de aceasta el este deştept.

Persoana de încredere la momentul angajării nu planifica să fure de la angajatorul său. Aceasta este corect pentru oamenii oneşti. Însă în cazul când organizaţia angajează o persoană necinstită, atunci situaţia este diametral opusă. Tipul respectiv imediat va începe să caute o poziţie care să-i permită accesul la fondurile firmei. În cazul când n-a fost angajat pe un asemenea post, va căuta căi să se transfere pe o poziţie care să-i asigure realizarea planurilor sale. Cea mai bună apărare de indivizii respectivi este simplă- a nu admite angajarea acestora. În aşa mod organizaţia trebuie să întreprindă toate măsurile posibile de studiere a trecutului candidaţilor la angajare, în scopul evitării cel puţin al angajării persoanelor condamnate pentru sustrageri de bunuri.

Dar cum rămâne cu persoanele oneste? Trebuie organizaţia să se îngrijoreze de acestea? Răspunsul este afirmativ, dar nu în aşa măsură ca faţă de cele neoneste. Problema reală constă în aceia că companiile deseori scapă din vedere acest lucru. Angajatul nu începe imediat să sustragă bunurile. Dar după o anumită perioadă de timp el observă neajunsurile din sistemul de control intern în aria sa de responsabilităţi.  Acestea pot să-l tenteze de la început să dirijeze situaţia, necătând la faptul că nu are abilităţile respective. Ca rezultat, ia o decizie inprudentă şi începe să profite de situaţie în scopuri personale. Aceasta este începutul fraudei.

În situaţia de faţă soluţia constă în perfecţionarea continuă a sistemului de control intern. O altă modalitate de a face ca persoana să se abţină de la comiterea fraudelor constă în stabilirea politicilor companiei ca angajaţii să-şi ia anual concedii, iar în locul lor să fie plasate alte persoane care să îndeplinească integral atribuţiile acelora. Deasemenea, pot fi organizate trainiguri de învăţare la locurile de muncă cu cerinţa ca angajaţii să-şi schimbe reciproc poziţiile pentru o anumită perioadă de timp.

Un proverb chinez spune: „Ai încredere în alţii, dar totuşi ţine ochii deschişi”. Alt om deştept a spus: „Aţi putea fi înşelat dacă aveţi prea multă încredere, dar veţi trăi în chinuri dacă nu aveţi suficientă încredere”. Referindu-ne la prevenirea fraudelor, cel mai corect ar fi să aplicăm conceptul „Ai încredere, dar verifică”.

Triunghiul fraudei

Pentru a preveni efectiv fraudele trebuie să stabilim mai întîi de toate ce îi motivează pe oameni să comită fraude. În acest context, cercetătorul în domeniul fraudelor Dr. Donald R. Cressey a elaborat conceptual de triunghi al fraudei.

Conform acestui concept, există trei elemente care stau la baza comiterii fraudelor:

opportunity – oportunitate

rationalization – justificare

financial pressure – presiune financiară

Oportunitatea se referă la situaţiile şi circumstanţele care favorizează comiterea fraudelor. Spre exemplu, angajatul care are acces necontrolat la bunurile întreprinderii are oportunitatea să sustragă aceste bunuri.

Oportunitatea este elementul care poate fi influenţat şi controlat cel mai eficient. O acţiune importantă pentru a reduce manifestările criminale constă în evaluarea oportunităţilor de comitere a fraudelor şi reacţionarea corespunzătoare. Reacţionarea la riscurile de fraudă include utilizarea şi dezvoltarea controlului intern în scopul reducerii şi înlăturării oportunităţilor de comitere a fraudelor.

Mai mult ca atât, legislaţia României obligă atât autorităţile publice cât şi întreprinderile să înlăturare oportunităţile nominalizate. Astfel, art.2 al. (1) din Legea nr.333/2003 prevede ca „companiile şi societăţile naţionale, institutele naţionale de cercetare-dezvoltare, societăţile comerciale, indiferent de natura capitalului social, precum şi alte organizaţii care deţin bunuri ori valori cu orice titlu, denumite în prezenta lege unităţi, sunt obligate să asigure paza acestora”.

De asemenea, în conformitate cu articolul 53b alineatul (2) din Regulamentul (CE, Euratom) nr. 1605/2002 al Consiliului privind regulamentul financiar aplicabil bugetului general al Comunităţilor Europene, statele membre sunt responsabile pentru prevenirea şi soluţionarea neregulilor şi fraudei în domeniile gestionate în mod repartizat. Conform regimului juridic al gestiunii repartizate, în scopul protejării intereselor financiare ale Comunităţii, statele membre sunt, în principal, responsabile pentru stabilirea sistemelor de gestionare şi control care respectă cerinţele dreptului comunitar, precum şi pentru verificarea funcţionării eficiente a sistemelor, prin auditurile efectuate de organe desemnate în vederea prevenirii, detectării şi corectării neregulilor sau fraudei .

Justificarea se referă la necesitatea oamenilor să-şi justifice acţiunile frauduloase în propria minte. O persoană poate formula o justificare prin explicarea rezonabilă a actelor sale, de exemplu „este corect să procedez astfel – merit aceşti bani” sau „au o datorie faţă de mine”, „iau banii doar cu împrumut – îi voi restitui”. În aşa mod ei încearcă să accepte psihologic propriile acţiuni şi să transfere vina pe alte persoane sau circumstanţe.

Justificarea de obicei nu este cunoscută altor persoane şi din aceste considerente este dificil să fie detectată. Concomitent, oamenii cu un nivel redus de integritate morală nu prea simt  necesitatea să-şi justifice comportamentul.

Presiunea financiară sau stimulentul ajută să stabilim de ce şi când se comite frauda. Frauda are loc atunci când presiunea depăşeşte şi în cele din urmă înfrânge onestitatea oamenilor. În aşa mod  presiunea sau stimulentul devin o motivaţie a actului fraudulos. Deseori presiunea şi stimulentul comiterii fraudei se asociază cu:

-          probleme legate de stilul de viaţă (trăieşte nu după mijloacele de care dispune);

-          datorii personale (jocurile de noroc, dependenţa de droguri sau alcool etc.);

-          rezultatul afacerilor (rezultate operaţionale insuficiente, dorinţa de a evita falimentul, satisfacerea cerinţelor creditorilor).

Dacă compania poate stabili când şi unde au loc asemenea presiuni/stimulente, ea poate utiliza această informaţie în activitatea de prevenire şi detectare a fraudelor şi să întreprindă măsuri de diminuare a acestor presiuni în sensul reducerii riscului de comitere a fraudelor.

Un program eficient de prevenire a fraudelor poate să sporească presiunea şi stimulentul ca angajaţii să manifeste un comportament onest, deoarece compania evidenţiază preocuparea de a  detecta şi a întreprinde măsuri adecvate împotriva fraudelor.

 Deasemenea, acest program trebuie să fie orientat asupra tuturor laturilor triunghilui fraudei, iar cheia prevenirii fraudelor constă în spargerea acestui triunghi.